Psychological safety is een cruciale factor voor het succes van teams. Het zorgt ervoor dat teamleden zich vrij voelen om zich uit te spreken zonder angst voor negatieve consequenties. In dit artikel duiken we in de oorsprong van psychological safety, de impact op teams en hoe je dit binnen je organisatie kunt bevorderen.

Wat is Psychological Safety?

Psychological safety verwijst naar een werkomgeving waarin mensen zich veilig voelen om zich uit te spreken, fouten te maken en ideeën te delen zonder angst voor repercussies (Edmondson, 1999). Dit concept werd in de jaren 60 voor het eerst benoemd door Schein en Bennis (1965) en later verdiept door Edmondson, die aantoonde dat teams met een hoge mate van psychological safety succesvoller zijn.

Waarom is Psychological Safety Belangrijk?

Teams die psychologische veiligheid ervaren, hebben een hogere mate van innovatie, betere samenwerking en een sterkere probleemoplossende capaciteit. Uit Google’s Project Aristotle bleek dat psychological safety de belangrijkste factor was in succesvolle teams (Rozovsky, 2015). Wanneer medewerkers zich veilig voelen, durven ze fouten te bespreken en van elkaar te leren, wat leidt tot een continue verbetering van werkprocessen.

Hoe Creëer Je Psychological Safety in een Team?

Psychologische veiligheid kan op verschillende manieren worden gestimuleerd

1. Leiderschap met kwetsbaarheid

Hoe doe je dat?

• Geef als leider het goede voorbeeld door open te zijn over je eigen fouten. Bijvoorbeeld: deel een situatie waarin je een verkeerde beslissing hebt genomen en wat je ervan hebt geleerd.
• Benoem expliciet dat het oké is om fouten te maken en benadruk dat experimenteren belangrijk is voor groei.
• Gebruik zinnen zoals: “Ik weet het niet zeker, wat denken jullie?” of “Ik heb hier zelf ook moeite mee gehad.” om een open sfeer te creëren.
  
  

2. Actief luisteren en open communicatie

Hoe doe je dat?

• Plan wekelijkse of tweewekelijkse teamreflecties waarin iedereen wordt uitgenodigd om zijn of haar mening te delen.
• Gebruik de Check-in techniek: begin een vergadering met de vraag “Wat houdt je vandaag bezig?” om te peilen hoe mensen zich voelen.
• Stimuleer openheid door actief te luisteren zonder direct een oordeel te vellen. Bijvoorbeeld: als een teamlid kritiek uit, reageer dan met “Kun je dat verder uitleggen?” in plaats van defensief te reageren.
  
  

3. Constructieve feedbackcultuur

Hoe doe je dat?

• Introduceer de Start-Stop-Continue-methode: vraag teamleden om aan te geven wat het team moet beginnen met doen, stoppen en blijven doen.
• Train medewerkers in het geven van feedback op een respectvolle en opbouwende manier. Een goed model hiervoor is het 4G-model: Gedrag, Gevolg, Gevoel en Gewenst gedrag. Bijvoorbeeld: “Toen je de planning wijzigde zonder overleg (gedrag), ontstond er verwarring in het team (gevolg), wat mij frustreerde (gevoel). In de toekomst zou het fijn zijn als we dit eerst bespreken (gewenst gedrag).”
• Zorg voor een cultuur waarin feedback wordt gezien als groeikans en niet als aanval. Dit kun je doen door feedbackrondes speels in te richten, zoals een feedback speed dating sessie.
  
  

4. Een veilige omgeving voor experimenteren

Hoe doe je dat?

• Creëer een “fail-fast, learn-fast” mentaliteit. Bijvoorbeeld door een retrospective na een mislukt experiment waarin teamleden leren van wat er niet goed ging.
• Geef teams ruimte om initiatieven te nemen zonder dat er meteen druk op succes ligt. Bijvoorbeeld door een “innovation budget” beschikbaar te stellen voor experimenten.
• Vier niet alleen successen, maar ook de lessen uit fouten. Een mooie praktijk is de “Failure Wall”, een muur of digitaal bord waar teams hun “beste fouten” delen en beschrijven wat ze ervan hebben geleerd.

Adviezen

• Moedig teamleden aan om fouten als leerervaring te zien.
• Geef zelf het goede voorbeeld door je eigen fouten te benoemen.
• Zorg voor regelmatige check-ins waarin teamleden hun ervaringen kunnen delen.
• Train managers in empathisch leiderschap en actief luisteren.
• Gebruik formats zoals Start-Stop-Continue of het 4G-model voor feedback.
• Introduceer speelse manieren om feedback te geven, zoals speed dating feedbacksessies.

Afsluitend

Psychological safety is een fundamentele pijler voor succesvolle teams. Onderzoek toont aan dat teams waarin medewerkers zich veilig voelen, innovatiever en effectiever zijn. Door leiderschap, communicatie en een constructieve feedbackcultuur te bevorderen, kan psychological safety worden ingebed in de organisatiecultuur.

Bronvermelding

• Duhigg, C. (2016). Smarter, Faster, Better: The Secrets of Being Productive in Life and Business. Random House.
• Edmondson, A. C. (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.
• Edmondson, A. C. (2019). The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. Wiley.
• Rozovsky, J. (2015). The five keys to a successful Google team. Google Re:Work. Retrieved from https://rework.withgoogle.com
• Schein, E. H., & Bennis, W. (1965). Personal and Organizational Change through Group Methods: The Laboratory Approach. Wiley.